-3°C
Курс ЦБ РФ

$1 = 74.43

€1 = 88.93

Галина Маштакова: «Мы наблюдаем кадровую катастрофу в Закамье»

11:00, 11 февраля 2021

| c92880

Почему в Челнах даже на Mercedes завозят гастарбайтеров, а гонка зарплат убивает бизнес

Галина Маштакова: «Мы наблюдаем кадровую катастрофу в Закамье»
Фото предоставлено Галиной Маштаковой

«Челнинцы говорят: «25 тысяч? Вы серьезно? «Северсталь» предлагает 50 тысяч и работу из дома».  Вот и вся история», - говорит о неожиданном эффекте моды на «удаленку» руководитель GMC Consulting Галина Маштакова. По ее словам, рухнувший в карантин спрос на кадры в Казани уже с лихвой восстановился в новогодние праздники, а Закамью не хватает минимум 20 тыс. рабочих рук.

«Низкая безработица это тоже плохо»

– Галина Юрьевна, в каких отраслях вы заметили наибольшее количество увольнений в Татарстане в 2020-м?

– 2020-й был годом, наполненным событиями. Если говорить о начале года, то высвобождение персонала было практически во всех сферах экономики, и люди думали, что все встанет и остановится. Сегодня говорила с китайской компанией Haier (завод бытовой техники в Набережных Челнах – прим. ред.), и они думали, что вообще остановят набор персонала. Планы пришлось пересмотреть. И в 2021 году хотят закрыть на этом предприятии порядка 800 вакансий.

Весной и летом прошлого года практически все сектора экономики, кроме сферы услуг, сильно просели и теперь постепенно восстанавливаются. Даже и в сфере услуг, в частности в HoReCa (гостинично-ресторанный бизнес – прим. ред.), наметились позитивные изменения: благодаря увеличенному внутреннему туризму в новогодние праздники у нас не хватало персонала ни в ресторанах, ни в гостиницах. Невзирая на то что туристы с осторожностью выезжали в другие регионы, заполняемость в гостиницах и ресторанах была аналогичной праздничным дням в предыдущие годы. Чтобы обслуживать этот поток людей, компании даже прибегали к привлечению временного  персонала.

Мы однозначно начали выравниваться в сфере производства, и опять восстановился набор персонала. Сейчас если говорить о высвобождениях, то речь будет идти не об отраслях экономики в целом, а только об отдельно взятых предприятиях, которым из-за снижения объемов производства пришлось увольнять людей. К примеру, часть персонала высвобождается из сервисных компаний, обслуживающих «Татнефть». И мы сегодня с директорами по персоналу этих компаний обсуждаем возможность трудоустройства тех, кто заинтересован, на предприятия Набережных Челнов и Елабуги.



– Соизмеримы ли нынешние показатели высвобождения с показателями прошлых лет?

– Соизмеримы. Были годы и с большим числом высвобождающегося персонала.

– Это немного удивительно, ведь в массовом сознании закрепилось мнение, что безработица увеличивается и происходит все больше и больше увольнений.

– Безработица сейчас не увеличивается, а уменьшается. И если сравнивать уровень безработицы на 1 января 2021 года, то он соизмерим с уровнем на 1 мая 2020-го. По официальной статистике, в некоторых районах РТ у нас уровень безработицы сейчас составляет менее 1 процента. Мы вышли на уровень, близкий к тому, когда пандемия только «зашла» в республику. Да, в течение года в некоторых районах безработица достигала 7 процентов, но сейчас этого нет. Как уже отметила, безработица снижается. Конечно, мы еще не дошли до максимально низкого значения, которое было зафиксировано в 2019 году, но тенденция уже наметилась.

Надо понимать, что показатели уровня безработицы необходимо держать в определенном диапазоне. И, в принципе, нормой является безработица до 2 процентов. Если мы выходим выше этой границы и количество вакансий меньше, чем число безработных, то увеличивается напряженность на рынке труда для граждан, становится сложно найти работу. Если же уровень безработицы опускается ниже порогового значения, то это уже плохо для работодателей. Подобное означает, что они не могут закрыть вакансии и работать на полную мощность, начинается борьба за кадры.

Если судить по статистике минтруда, то резкое снижение безработицы у нас началось с начала сентября. Это так?

– Да, и сейчас мы вернулись на цифры начала 2020 года. Однако, как уже было сказано, низкая безработица – тоже проблема, и сейчас мы наблюдаем настоящую катастрофу в Закамье.

– Но это официальная статистика минтруда, она не учитывает серый рынок. Как пандемия повлияла на него?

– Серый рынок был всегда. Больше ли людей в 2020 году ушли в серую зону? Нет, здесь у нас осталось столько же людей, большим это количество не сделалось. Но стали более заметны профессиональные безработные.

– Кто это такие?

– Это люди, которые состоят на учете в центре занятости, но которые не собираются работать. Приходя от центра занятости на предприятие по вакансии, они просят сделать отметку в направлении, что как кандидаты они не подходят. Отдельным граждан хватает пособия, и им удобно не работать. Другая часть граждан, числящихся безработными, трудятся на сером рынке труда. Когда министерство труда начало обмениваться информацией с налоговой службой, выяснилось, что у нас есть безработные, покупающие себе третью иномарку стоимостью выше 3 миллиона рублей. Это реальная история. Или еще один пример: у безработного есть около 10 грузовых автомобилей. Очевидно, что это яркий представитель серого рынка. Центры занятости стараются оперативно выявлять такие факты и реагировать на них, но не всегда подобное удается. Конечно же, большая часть безработных – это все-таки люди, попавшие в сложную жизненную ситуацию, лишившиеся основного и порой единственного источника дохода для своих семей.

– И все-таки пандемия как-то заметно повлияла на рынок труда?

– Да, как говорят, мир никогда не будет прежним. Рынок труда по кандидатам, по тем, кто находится в поиске работы, принципиально поменялся. Раньше мы все мечтали об удаленной работе, а пандемия нас загнала в нее. И сейчас заметна тенденция, когда люди говорят: «Что?! Идти на производство? Напрягаться за 30–40 тысяч рублей в месяц? Да мы, пока сидели без работы, научились зарабатывать в интернете!» Такую позицию видим сейчас у молодежи.

Для молодежи интернет стал привлекательнее работы у станка. Это же мне говорят и большая часть директоров по персоналу. И из-за этого компании вынуждены брать либо персонал предпенсионного и пенсионного возраста, либо людей, проживающих рядом с предприятием, либо же тех, у которых цифровые навыки оставляют желать лучшего.

– А в будущем, года через 2-3, эта тенденция сохранится?

– Будет еще хуже.

– И к чему все это приведет нашу экономику?

– Порой я слышу: «Раз такая ситуация, то пусть работодатели сами думают о том, что им нужно сейчас, занимаются повышением производительности труда, переходят на бережливое производство, внедряют цифровизацию, устанавливают роботов, повышают в разы заработную плату и так далее».

Но ряд предприятий просто не готов закупить роботов, потому что у них не хватает «оборотки». Компаниям надо выйти на определенный объем продукции, чтобы постепенно заменять оборудование и переходить на новые технологии. Но для этого нужны люди, а их нет. Данные предприятия завтра роботов не купят, так как сегодня они не могут выйти на полную мощность и заработать на этих роботов.

Сейчас происходит разрыв, когда мы с вами не можем обеспечить текущую экономику ресурсами для производства. Да, можно сказать, что через три года нам столько рабочих будет не нужно, когда везде будут стоять роботы. Вот только все это произойдет лишь через три года. Нам важно, чтобы за это время предприятия не встали, иначе люди, работающие на производствах, останутся вообще без работы и возможности обеспечивать свои семьи. И к этим трем годам нам еще нужно будет успеть подготовиться – переквалифицировать и обучить сотрудников работать на новом оборудовании, с роботами, на новых производствах в том числе.

– Но это дополнительные затраты.

– Да. Вот только мы и так сегодня их несем в виде опережающего обучения, на которое выделяются республиканские и федеральные деньги. Давайте, может быть, будем закладывать средства под эти запросы – говорить не про текущую потребность, а про плановую.

Представим, что сейчас на предприятии работают 700 человек, а через три года из-за роботизации на нем останутся 100 сотрудников, и высвободятся 600 рабочих. И таких предприятий десятки. Выход из данной ситуации я вижу в перенаправлении этих людей на новые инвестпроекты, но для подобного нужно системное решение вопроса, которым будут заниматься минтруд, минобрнауки и реальный сектор экономики.

– Образование – это самое главное?

– Конечно. Образование должно играть как вдолгую, так и на краткосрочные программы на 3-6 месяцев. Приведу пример: в ОЭЗ «Алабуга» компании подписали соглашение о непереманивании друг у друга специалистов. Однако квалифицированных сотрудников переманивают компании извне этой зоны, например из Челнов, Менделеевска. Компания готовила для себя электрика-техника три года, чтобы потом какой-то завод переманил его на позицию электрика-инженера с более высокой зарплатой. В результате предприятие остается без работника.

Компания может снова долго готовить специалиста либо же быстро обучить старого или нового сотрудника. У меня тоже есть примеры на этот счет: Ford просил нас найти просто 200 человек с руками, а компания сама их за свой счет бы обучила. То же самое происходит и на других предприятиях, например Hayat Kimya.

И тут возникает еще одна проблема: наши колледжи, готовящие рабочие кадры, не особо заинтересованы в краткосрочных программах.

seminar-2654142-1280.jpg

Фото: pixabay.com

«У нас есть направления, о которых мы говорим: "Избыточное количество специалистов, а существуют те, где недостаточное"»

– Почему колледжи не заинтересованы в краткосрочных программах?

– У них есть контрольные цифры приема на специалистов среднего звена и квалифицированных рабочих, они загружены данной частью работы – основным образованием. Плюс за эти годы нам так и не удалось установить  более тесную связь между образовательными учреждениями и предприятиями. В результате колледжи говорят: «К нам никто из не приходит из работодателей!», а производство: «К нам не обращаются из училищ!» Получается, что ни гора не готова идти к Магомету, ни Магомет – к горе. Конечно, есть исключения.

– Эту связь должно проложить министерство образования?

– С одной стороны, это должно быть системным решением, но с другой – правительству необходимо быть скорее регулятором, которое говорит: «Давайте дружить, а мы в том числе за счет информационных ресурсов можем вас состыковать». Включать админресурс и заставить директоров колледжей бродить по предприятиям, наоборот, неправильно. Но сесть вместе за стол переговоров, где будет вырабатываться новая кадровая политика обеспечения человеческим потенциалом наших предприятий, необходимо.

– На данный момент наши колледжи способны дать нужное количество профессионалов?

– Это уже другая боль. Буквально перед Новым годом я общалась с директором Казанского энергетического колледжа, и он мне сказал, что есть сложности с трудоустройством выпускников. Я спросила, как они отрабатывали этот вопрос с «Татэнерго», Сетевой компанией, на что мне ответили, что в этих компаниях небольшая текучесть персонала и им не нужно столько человек, сколько мы готовим. Я сказала: «То, что им не нужно, не означает, что на рынке такие специалисты не нужны. Просто предприятия, которые нуждаются в специализированных кадрах, не знают, что вы их готовите».

К чему я это все говорю? У нас нет общей информационной базы. И в итоге у нас есть направления, где мы готовим избыточное количество специалистов, существуют те, где недостаточное, и те, где мы не понимаем, для кого же готовим сотрудников.

Приведу еще один пример: я недавно общалась с «Домкором», и директор по персоналу сказал: «Мы готовы брать выпускников прямо с ученической скамьи, но сейчас для нас не готовят столько специалистов, сколько нам нужно». То есть даже в отрасли строительства в Татарстане есть специальности, где не хватает выпускников.

Считаю, что должно быть гибкое регулирование. Понятно, что мы каждый год формируем контрольные цифры приема, они идут от потребностей рынка, от данных, которые предоставляют сами работодатели. Но все равно эти цифры не отражают полноту картины. К тому же некоторые колледжи мыслят следующим образом: «Мы раньше успешно готовили таких-то специалистов, так что давайте продолжим работу. Бьется как-то с конъюнктурой рынка, ну и бьется». Вот только эти учреждения не всегда понимают, для кого же они готовят таких специалистов.

– Интересно, а сейчас популярность колледжей среди молодежи растет или нет? Или осталось какое-то пренебрежение в стиле: «Я не хочу быть пэтэушником»?

– Знаете, тут все зависит от специальности. На некоторые у нас даже есть конкурсы, в основном это в IT-направлении. Я разговаривала с директором казанского филиала РАНХиГСа, и там нет проблем с набором абитуриентов, например на специальность «банковское дело», как и нет сложностей с их дальнейшим трудоустройством.  

Конечно, еще бытуют стереотипы, молодежь называет колледжи «шарагами», но постепенно директора колледжей, преподавательский состав потихоньку начинают менять отношение учащихся к образовательным учреждениям. Но нам понадобятся годы, и нужно системно пропагандировать рабочие специальности и вакансии.

В Советском Союзе были трудовые династии, постоянно писалось и говорилось о достижениях простых рабочих, о рекордах доярок и комбайнеров. Где же сейчас массово мы говорим о том, как престижно работать на этих позициях и что здесь действительно можно зарабатывать приличные деньги? Рабочие могли зарабатывать даже больше, чем директора некоторых предприятий. Сейчас на ряде производств, которые перешли на систему оплаты труда, завязанную на результатах труда, на KPI, квалифицированные рабочие могут зарабатывать под 100 тысяч рублей.

– Может, стоит ради увеличения привлекательности рабочих профессий повысить зарплаты специалистов? Могут ли татарстанские компании позволить себе это?

– А у нас есть предприятия из сферы строительства, которые выставляют вакансии без особых навыков с зарплатой в 80 тысяч рублей. Но знаете, что самое интересное: потенциальные кандидаты отказываются от этой работы, говорят, что им подобное неинтересно.

– Неужели кому-то неинтересно работать за 80 тысяч рублей?

– Кандидаты видят, что на рынке нет отклика на эти вакансий. И работодатели просто вынуждены поднимать зарплату еще выше. Грубо говоря, работодателям выкручиваются руки. Вот только это завышенное вознаграждение не стоит тех компетенций, которые дает специалист на рабочем месте. Так что я против того, чтобы сейчас принципиально поднимался уровень заработной платы.  

– Почему?

– Скажем, предприятие может пыжиться, из кожи лезть, залезать в кредиты, не покупать новое оборудование, чтобы поднять заработную плату. Предлагая кандидатам 60-80 тысяч вместо реальных 30-40 тысяч рублей за ту квалификацию, которая есть у кандидата. При этом «съедается» финансовая подушка, расходы превышают доходы. И потом бах… Бизнес лопнул. Люди остались без работы.

Я знаю ряд предприятий, которые в 2020 году подняли зарплаты на 30 процентов, чтобы выйти на федеральный рынок. Это были сдельные зарплаты, их увеличили за счет в том числе сокращения средств на ремонт оборудования. В результате они не смогли добиться желаемого результата и просто начали «сыпаться», увеличились простои. А работники не получают деньги во время простоев, и они стали зарабатывать еще меньше, чем было раньше.

– Можно ли назвать повсеместное введение KPI выходом из этой ситуации?

– Я считаю, что система материального стимулирования должна быть на любом предприятии. На самом деле при внедрении чего-то нового и модного у нас бывают перегибы. Так же и с KPI. Ряд предприятий из-за неудачного опыта отказывается от использования в системе мотивации ключевых показателей эффективности.

– Почему?

– При KPI есть конечные, которые можно измерить, например, сколько человек заключил сделок, сколько сделал продукции и так далее. Но у некоторых специальностей измерить что-то количеством нельзя, конечный результат увязан на качестве. И связать качество работы с количественными показателями не всем компаниям удавалось.

Также некоторые компании не особо понимали особенность системы KPI и допускали ряд ошибок. Например, устанавливали большое количество показателей, выбирали такие, на которые сотрудник не может оказывать влияние, привязывали только к начислению премии, а не к принятию управленческих решений и так далее. Неверно рассчитывали границы по выплатам. В результате сотрудники «сильно пробивали потолки», рассчитывая на большую зарплату, но получали много меньшую, так как руководство было не готово платить такие суммы. В результате люди демотивировались, что сказывалось на их результативности. Или же наоборот, показатели были такими высокими, что сотрудники понимали: выполнить невозможно.

bophotos-9101-2.jpg

Фото: «БИЗНЕС Online»

«Челнинцы говорят: "Северсталь" мне предлагает 50 тысяч и работу из дома»

– Есть ли отрасли, где зарплата в 2020 году увеличилась?

– Конечно, есть – это IT. Я разговаривала со многими IT-компаниями из Казани и Иннополиса, и, знаете, мне говорили, что специалисты в этой отрасли стали очень избалованными. И считаю, что IT-специалисты столько не стоят, столько им оплачивают сейчас работодатели.

– А сами предприятия это понимают?

– Конечно, понимают, но ничего сделать с таким не могут. Специалисты просто говорят: «Вы предлагаете 150-200 тысяч рублей? Да за столько я даже не поднимусь с дивана ради вас».

Но ведь эту проблему можно решить, рекрутируя айтишников из других регионов, учитывая специфику отрасли.

– Правильно, у нас для ребят из рекрутингового центра в Иннополисе вообще теперь непринципиально местоположение кандидатов. Они шерстят всю Россию, да даже тех, кто проживает на Кипре. Вот только и эти специалисты понимают свою ценность и требуют высокие зарплаты. Все субъекты РФ сейчас занимаются цифровизацией, переходом на цифровую экономику, так что и вакансий по всей стране огромное количество, и на низкие зарплаты никто просто не пойдет.

Я вам приведу другой пример: большая часть крупных холдингов, а также государственные организации и ведомства для оптимизаций ресурсов делают централизацию какой-либо функции. Например, было 50 школ и в них работали 50 бухгалтеров и кассиров, а сейчас сделали централизованную бухгалтерию. То есть сотрудников стало в разы меньше, и все они сразу обслуживают эти 50 школ.

Так вот, в крупных компаниях, у которых есть обособленные подразделения, тоже начали эту централизацию функций, например «Татнефть» или «Северсталь» из другого региона. Так же поступил и КАМАЗ. У предприятия есть ОЦО (общий центр обслуживания бизнеса – прим. ред.), и сотрудники до пандемии работали в очном режиме, приходили на работу, обслуживали все предприятия КАМАЗа.

Началась пандемия. «Удаленка». Сотрудники научились работать из дома и поняли, что всю работу теперь можно делать удаленно. Как думаете, что дальше произошло?

– Сотрудники поняли, что могут из дома работать не на КАМАЗ, а на другое предприятие?

– Хуже. На КАМАЗе осознали, что раз есть возможность работать удаленно, то можно нанять людей из других регионов, чтобы и они из своего дома работали на завод. Решение хорошее. Вот только таким умным оказался не один КАМАЗ, но и, например, «Северсталь».

В «Северсталь – центре единого сервиса» подумали: «Хм, нам нужны люди, способные работать удаленно, и при этом с компетенциями. А почему бы не перенять себе ребят из челнинского ОЦО?» И «Северсталь» просто начала перетягивать наших специалистов. Они крупнее, чем КАМАЗ, и дали совершенно другие деньги сотрудникам.

И сейчас мы говорим уже о переманивании не на уровне Татарстана, а всей страны. Челнинцы говорят: «25 тысяч? Вы серьезно? „Северсталь“ предлагает 50 тысяч и работу из дома».  Вот и вся история.

bophotos-111467-2.jpg

Фото: «БИЗНЕС Online»

«Потребность в кадрах автомобильного завода КАМАЗ в ноябре составила 1,5 тысячи человек, а сейчас уже 1790»

–  КАМАЗ не может ли в Татарстане найти достаточное количество новых сотрудников взамен ушедших?

–  По моим ощущениям, мы на рынке труда сейчас опускаемся на некоторое дно, потеряли многие рычаги. И это не только Татарстан, но и другие регионы, нацеленные на развитие. Мы потеряли информацию о том, где и с какими компетенциями у нас персонал. Вся эта информация передается из региональных министерств в федеральные органы, но на местах мы ею слабо пользуемся. Вот и получается, что компании, работающие на территории Татарстана, не могут верно оценить кадровый потенциал республики.

В итоге у нас ситуация следующая, и она не только у КАМАЗА: у нас нет людей, мы не можем поднять экономику из-за незаполненных вакантных мест, не обладаем информацией о потенциальных сотрудниках и не можем повысить зарплату. К тому же число вакантных мест растет.

– И как выйти из этой ситуации?

– Опять повторю: необходимо системное решение на уровне республики. У нас предприятия сами начинают искать нестандартные решения: давайте друг другу помогать. Например, директор по персоналу автомобильного завода «КАМАЗ» предложила кооперироваться с другими предприятиями по сезонности работ. 

– Что это значит?

– Вот смотрите: КАМАЗу надо 1 790 сотрудников, потому что нужно выполнить огромный заказ. Сегодня эти люди требуются, но завтра, вполне возможно, нужно будет меньшее количество работников. На другом предприятии сейчас «не сезон» и есть сотрудники, которых можно временно высвободить. Это и есть сезонность работ. Директор по персоналу завода нашла ряд предприятий, которые готовы поучаствовать в данном эксперименте.

– То есть КАМАЗ рассматривает вариант с арендой рабочих у других предприятий?

– Аутсорсинговые и аутстаффинговые схемы достаточно давно работают. Но внутренний сезонный аутстаффинг между предприятиями пока не использовали. На мой взгляд, идея хорошая, но требует проработки, в том числе и по нормативной базе.

– А сами рабочие согласны сдаться в аренду?

– Лучше во время несезона иметь не просто «хлеб», а «хлеб с маслом», то есть не уходить в административные отпуска и не сидеть на 2/3, а где-то работать. Я думаю, что рабочие будут согласны. Конечно, им должны гарантировать возвращение на свои предприятия, что их условия труда не ухудшатся. КАМАЗ сейчас приглашает ряд руководителей к себе на завод, чтобы показать, в каких условиях будут люди трудиться на этих «временных работах».

– Но предприятиям же придется принести дополнительные траты за обучение временных рабочих?

– Конечно, если завод берет человека на три месяца, то необходима хотя бы неделя на обучение, проведение инструктажа по технике безопасности, обучение основным рабочим операциям и так далее.

– А другие предприятия следят за экспериментом?

– Конечно. Я даже больше скажу: если эксперимент удастся, то большая часть предприятий, подверженных сезонности и которым необходим персонал, подпишется на этот аутстаффинг. В Челнах вообще ситуация с вакансиями очень сложная – на кузнечный завод КАМАЗа требуются 1,2 тысячи человек, рядом Haier, ему надо будет в нынешнем году перекрыть 800 сотрудников.

bophotos-111967-2.jpg

Фото: «БИЗНЕС Online»

«Ситуацию в Закамье можно назвать катастрофой»

– Вы сказали о катастрофе в Закамье. Там ситуация очень серьезная?

– Очень. У нас в Закамье сформировалась промышленная агломерация, куда входит ТОСЭР «Челны», КАМАЗ, ОЭЗ «Алабуга», Менделеевск, Нижнекамск со своими заводами, ТАНЕКО и второй площадкой ОЭЗ. Плюс там, в Закамье, есть и другие муниципалитеты с инвестпроектами. Всю эту ситуацию можно назвать катастрофой. Директора предприятий говорят своим директорам по персоналу: «Мы сейчас должны запустить завод на полную мощность, и ваша задача – найти людей». И эти бедные директора по персоналу стараются изо всех сил.

Раньше все это частично решалось мигрантами, да и то не все предприятия соглашались брать рабочих из стран ближнего зарубежья. Директора таких компаний говорили: «У нас только высококвалифицированные специалисты, нам других не надо». Но в последние годы ситуация поменялась: людей вообще нет, и поэтому даже у Mercedes по аутсорсу работают 100 мигрантов.

Эта проблема не решить, например, собрав в Закамье рабочих из районов?

– Надо смотреть, например, по Альметьевску: нужно узнать, насколько готовы люди ехать оттуда в Закамье после увольнений. Понятно, что люди там давно обросли, они будут, как в той сказке мышата, ждать сыра в своей коробке.

Проблема еще в том, что, пропылесосив районы, мы оставляем их без рабочей силы. Но ведь там тоже есть инвестиционные проекты, может, там будут построенные какие-то предприятия или фермы и им тоже станут нужны рабочие руки. Одна из задач экономики – это серьезное развитие агропромышленного комплекса Республики Татарстан. Понятно, что молодежи будет за счастье уехать, например, из Актаныша в Челны, но что же делать актанышским предприятиям? Где Актаныш будет брать людей?

– Когда начал проявляться дефицит людей в Закамье?

– Этот дефицит носит перманентный характер, все развивается по спирали: то у нас высокий уровень безработицы, то у нас нехватка людей. После каждого кризиса все возвращается на место, и мы говорим себе, что у нас нет дефицита кадров. Но все равно эта проблема идет с нарастающим эффектом. Интересно, что такой ситуации мы с вами не ощущаем в Казани, хотя вот некоторые предприятия из Зеленодольска мне говорят, что им тоже не хватает людей. Только для нашего судостроительного завода в Керчи необходимо 1,5–2 тысячи человек.




– Какие размеры у этого дефицита?

– По приблизительным расчетам, которые мы провели с директорами по персоналу, в Закамье не хватает около 20 тысяч работников на 2021=2022 годы. Наши подсчеты велись исходя из текущей и плановой потребности, сегодняшнего уровня производительности труда и установленного оборудования. В будущем же есть большая вероятность, что из-за роботизации, автоматизации и оптимизации бизнес-процессов с предприятий будут высвобождаться работники, которые могут уйти трудиться на другие предприятия и в новые инвестиционные проекты.

Однако ресурсов Татарстана для перекрытия всех потребностей в кадрах не хватит, нам нужно смотреть и в сторону мигрантов, и на привлечение из других регионах. Мы имели опыт привлечения кандидатов и из близлежащих депрессивных субъектов, смотрели на уровень зарплаты и безработицы и оттуда переманивали людей. Но нам нужна централизованная кадровая политика по рынку труда и привлечению персонала извне Татарстана, чтобы наше трудоспособное население не осталось без работы.

– Промпарки и площадки в районах, наверное, страдают больше всего на данный момент?

– Когда мы говорим про промпарки и площадки, надо помнить, что в нынешнем году будут вноситься изменения в стратегию республики, в районные и отраслевые стратегии. И в стратегиях развития районов было прописано об открытии промпарков и промплощадок. И сейчас пришло время заполнять и запускать промпарки и промплощадки на полную мощность. Для этого же, конечно, потребуются как резиденты, так и персонал, работающий на этих предприятиях.

У нас большое количество предприятий, которые не являются резидентами промпарков, промплощадок, ОЭЗ, ТОСЭРов  и, соответственно, не пользуются льготами. Где этим компаниям брать деньги, чтобы предлагать сотрудникам высокую зарплату? Естественно, что люди уезжают и дефицит рабочей силы увеличивается. Получается замкнутый круг.

– Может быть, у нас в Татарстане были допущены некие ошибки при развитии этих промплощадок, ОЭЗ и так далее, что в конце концов и привело к дефициту рабочей силы?

– Знаете, я года четыре назад говорила, что мы допустили ошибки в этом направлении, что предприятия, которые не попали под привилегии, умрут. Но сейчас понимаю, что это были мои ошибочные суждения. Я вижу, что данные компании развиваются. Да, им непросто, у них регулярно «пылесосят» персонал, да, они вынуждены держать завышенный уровень зарплаты по сравнению с конкурентами, чтобы удерживать сотрудников, но они живут.

bophotos-65684-2.jpg

Фото: «БИЗНЕС Online»

«Когогин говорил, что Челнам не хватает 100 тысяч человек»

– Дефицит в Закамье в 20 тысяч человек – это же только непосредственно необходимое число специалистов?

– Да. И если эти 20 тысяч человек к нам приедут, то с семьями. Так же, как КАМАЗ строили 50 лет назад. То есть эти 20 тысяч надо умножать на два и супругу или супруга надо тоже куда-то устраивать. В 2018 году Сергей Анатольевич Когогин говорил вообще, что Челнам нужны еще 100 тысяч человек.

Допустим, все-таки эти десятки тысяч человек приехали. Так им же где-то надо жить, нужна соответствующая инфраструктура – дома, детские сады, школы – и новые рабочие места, чтобы обслуживать приезжих. Мы ранее уже сталкивались с этими инфраструктурными проблемами, когда заселяли специалистов, работающих на ОЭЗ, – там были случаи, когда аренда квартиры доходила и до 25 тысяч рублей в месяц в Елабуге. Это действительно произошла такая история. Сейчас снять жилье в Елабуге стоит дороже, чем в Челнах, и немногим отличается от Казани.

У нас не так обстоят дела с размещением, как когда-то на комсомольской стройке в Челнах. Ехали со всей России за квартирами и за «романтикой». Считаю, что нам нужны разноформатные условия для жизни людей: для первого уровня необходимы общежития, далее – малосемейки, затем – служебное жилье, которое по истечении времени можно приватизировать. И в конце нужны обычные квартиры, которые можно просто купить. То же самое мы обсуждали с компанией Ford.

– В Закамье всего проживают около миллиона человек. Неужели этого человеческого потенциала недостаточно?

– По текущей потребности – нет.

– И сколько нужно времени, чтобы эти 100 тысяч человек приехали в Челны? Десятилетия?

–  Да, но до сих пор не знаем, сколько рабочих мест мы можем перекрыть внутренними ресурсами. Плюс, может, в будущем нужно будет еще больше человек, ведь мы продолжаем привлекать в республику инвестиционные проекты.

– Рано или поздно, наверное, Челны и Нижнекамск станут одним большим городом, чтобы полностью искоренить дефицит рабочей силы?

– А почему бы нет? На самом деле эту историю давно уже обсуждали, что есть Челны и такие города-спутники, которые находятся в радиусе 20-40 километров. Необходима выстроенная логистическая связь между этими городами, и нужно, чтобы их жители быстро добирались до места работы и обратно домой.

– Вы намекаете на то, что из Елабуги и ОЭЗ дорога в Нижнекамск лежит через Челны и она занимает 60-70 километров вместо 10-15 напрямую через Каму?

– Совершенно верно. У нас один мост через Каму по ГЭС, и там в часы пик пробки. К тому же у нас в стратегии заложено строительство второго моста через Каму, и после его ввода очень многое изменится. Главное, чтобы этот мост построили.

– Как считаете, можно ли решить проблему дефицита благодаря превращению Закамья в настоящую живую агломерацию по европейскому или американскому типу? Где экономика городов и их жители были бы максимально взаимосвязаны?

– Однозначно может. И Камская агломерация, как никакая другая, для этого подходит. Необходимо выстроить все агломерационные цепочки в Закамье – производственные, транспортные, трудовые, культурно-бытовые.

laptop-2557586-1280.jpg

Фото: pixabay.com

«Потихоньку вытаскиваем людей из серой зоны»

– После появления налога на профессиональную деятельность ряд компаний начал нанимать сотрудников в качестве самозанятых. То есть благодаря самозанятости они не платят страховых взносов и так далее, по сути, это гонорарная оплата. Такое легально?

– Думаю, на текущий момент в этом ничего страшного нет на самом деле. Компании вынуждены держать определенный уровень зарплаты, и раньше предприниматели просто переводили сотрудников на ГПХ или «делали» их ипэшниками. Потом схема с ИП вскрылась, и все эти люди и компании ушли на серый рынок. Люди получали зарплату в конвертах. Перевод в самозанятых – это в том числе защищенность работников. Пусть не в полной мере, без соцпакета, но все же защищенность. Это и возможность для компаний пережить кризис.

– Как вы считаете, сейчас, в кризис, работа с самозанятыми сотрудниками – это та спасительная соломинка, которая поможет проблемным компаниям дожить до лучших времен?

– Я такие крамольные мысли озвучивать не буду (смеется). Неправильно было бы, если бы сказала: «Да, я точно поддерживаю эту идею, переводите своих работников в самозанятых». Ведь существуют риски нарушить закон – все-таки есть некоторые ограничения по самозанятым, к тому же предприятие будет оштрафовано, если докажут, что такую схему ввели ради уменьшения налоговых выплат.

Насколько сильно самозанятость распотрошила серый рынок?

– Несильно. Схему с самозанятыми сейчас используют те компании, которые раньше работали в белую, они просто так переживают кризис. Предприниматели, которые работали по-серому, так и продолжают. Хотя сейчас они все больше опасаются раскрытия своих схем.



– Возможно ли сделать всю экономику белой?

– Возможно, так и должно быть. Вот только в реальности, если какое-то начинающее предприятие будет с самого первого дня работать в белую, сможет ли оно вытянуть свой бизнес? Надо закупить оборудование, заняться раскруткой бизнеса, выйти на определенный уровень объемов производства, платить высокую заработную плату и отдавать 43,2 процента от фонда оплаты труда плюс 6 процентов налог с дохода, если на «упрощенке». Некоторые компании малого бизнеса даже стулья не могут купить, потому что все деньги уходят на зарплаты. Как вы думаете, в данном случае бизнес будет работать в белую?

У нас здесь появляется очередной замкнутый круг. Компании уходят на серый рынок из-за налоговой политики. Хорошо, снизим налоги, чтобы работать в белую было привлекательно. Но меньше поступлений станет в бюджет, и наша бюджетная сфера, наши врачи и учителя будут недополучать.

– Реально ли разбить этот круг?

– Реально? Да. Скажите, реально ли всех коров подсчитать в Татарстане?

– Нет.

– Нет, реально. Если мы всех коров чипируем, то любой родившийся теленок будет в нашей базе.

– Будут нечипированные стада коров, чьи хозяева просто спрятали их.

– А на нечипированных коров не будут распространяться меры поддержки. Ведь удалось подсчитать IT-компаниям число людей, которые пользуются теми или иными услугами. «Яндекс» нас подсчитал по нашим предпочтениям, и мы получаем контекстную рекламу. Скажите, можем ли подсчитать серый рынок? Конечно. Надо срезать информационные пласты. Я уже выше сказала про цепочку данных «УФНС – центры занятости». Не бьются данные между собой? Значит, вы с серого рынка, спасибо вам и до свидания!

– Государство же должно не только наказывать, но и помогать выйти с серого рынка?

– Да. Вполне возможно, что предприятие из серой зоны не очень эффективно работает. У него есть лишние затраты, оно никак не оптимизировано, существуют проблемы с организационной структурой. Естественно, оно находит выход в сером рынке. Мы бы могли найти также системное решение и помогать таким компаниям, говорить, например: «Дорогой ИП Пупкин И.И.! Вы можете выйти на такой-то уровень рентабельности, на такие-то обороты, при таких-то условиях! И в этих условиях вы можете работать абсолютно по-белому и идти спать спокойно».

– То есть это кто-то за предпринимателя должен подсчитать?

– Конечно, проблема в том, что у части наших предприятий малого, а иногда и среднего бизнеса в данный момент не хватает компетенций работать более эффективно и, соответственно, по-белому. И это стандартная история, успешными руководителями рождаются единицы, а всем остальным нужно помогать лучшими практиками, обучением, даже наставничеством. У нас есть прекрасные примеры: в кооперативах, в сельском хозяйстве, появляются центры компетенций, где помогают предпринимателям. Такую же схему можно перенести на другие направления: эти центры могли бы помогать с бизнес-планами, с организацией производства, объясняли, как получить субсидию и так далее. Таким образом, можно подтянуть бизнес-культуру наших предприятий.

– Сколько, на ваш взгляд, жителей Татарстана работают на сером рынке?

– Я думаю, что порядка 15 процентов от общей численности рабочей силы.

bophotos-130678-2.jpg

Фото: «БИЗНЕС Online»

«Менталитет челнинцев отличается от татарстанского. В лучшую сторону»

– Какие выводы надо будет вынести компаниям из 2020 года?

– Мир никогда не будет прежним. Это главный вывод, у нас поменялся рынок. Директора по персоналу, которые занимаются подобным более 10 лет, говорят, что впервые видят такую ситуацию, что такого никогда на рынке не было. Что так мало откликов на вакансии, даже с высоким уровнем оплаты труда. Что кандидаты не доходят до собеседований, просто не приходят к назначенному времени и отключают телефоны. Что принимают решение вообще пока не работать и еще немного отдохнуть. Работодатели понимают, что сейчас надо учиться жить и работать в этих условиях. Вот только новых механизмов, как жить и работать, у нас пока еще нет. На предприятиях не понимают, что люди уже поменялись. Давайте объединяться и вместе находить решения. И принятые решения вместе внедрять в жизнь. Только так мы можем справиться с ситуацией.

– А какие выводы могут вынести обычные работники? Мир не ограничен теми городами, в которых они живут?

– Конечно, мир не ограничен городом, вот только в этом городе их дети ходят в детские сады и учатся в школе. Люди обслуживаются в городских поликлиниках, ездят по городским дорогам. И, наверное, они хотят, чтобы их город процветал не только для них, но и для их детей. И если человек работает на другой город, то какой вклад он сейчас сделает в процветание своего места проживания? Ищите работу своей мечты. Любите то, что вы делаете. Цените то, что вас окружает.

– Но такие сотрудники могут парировать ваши слова, сказав, что, работая удаленно, я получаю больше и тем самым больше возможностей появляется у моих детей.

– Могут парировать, конечно. Я не призываю людей работать в своих городах, а говорю про пользу для себя, своих близких, соседей, для города, республики. Последние годы дали очень большую разобщенность нашему обществу, мы практически не разговариваем друг с другом. Почти не работаем на кооперацию, на общий результат и пользу.

– А раньше работали?

– Да.

– Почему перестали?

– Все связано с изменением идеологии. Одну убрали, но ее другой не заменили.

– Сейчас нет никакой идеологии?

– Она не сформирована как некая общность. Есть идеологическая линия, но у общества нет идеологической общности. Смотрите, я понимаю, что сейчас приверженных остается все меньше и меньше, и этой нотки романтики, которая была в Челнах в начале 70-х, у нового поколения практически нет. Я много говорила про Закамье и могу сказать, что те кризисы, которые пережили Челны, не переживал в целом Татарстан. Не знаю, насколько готовы жители Казани к таким изменениям, но для челнинцев подобные кризисы – это то, что их объединяло и делало сильнее. Мы были готовы работать за бартер, три месяца не получать зарплату, терпеть и так далее, пока вся ситуация не будет выровнена. И ситуация выравнивалась.

– Можно ли сказать, что менталитет челнинцев отличается от других татарстанцев?

– Да, безусловно.

– В лучшую сторону?

– В лучшую. История Челнов – больше про героизм и приверженность. Вольно или невольно, но все это остается в менталитете. Понятно, что есть недовольные, но они существуют в каждом городе. Если сказать, что надо затянуть пояса, то Челны первые затянут и будут меньше всех возмущаться. В Челнах, как и в семье – «и в горе, и в радости». Есть приверженность и лояльность жителей, высокая работоспособность и инициативность.

Справка. 

Маштакова Галина Юрьевна

Кадровый эксперт, бизнес-тренер. Владелец и гендиректор ООО «Джи Эм Си консалтинг», ООО «Ресурсный центр Алабуга», ООО «Приволжская консалтинговая компания».

Образование: Елабужский педагогический институт по специальности «физика и математика». Имеет ученую степень «кандидат психологических наук».

Семейное положение: замужем (двое детей).


ООО «Джи Эм Си консалтинг»

Образовано в 2009 году, агентство кадрового консалтинга.

Владелец – Маштакова Галина Юрьевна.

Число сотрудников — 21.

По данным «Контур.Фокуса», в 2019 году выручка ООО – 16,1 млн рублей, чистая прибыль – 564 тыс. рублей.

Интервью Виктора Майорова 

для деловой газеты «БИЗНЕС Online»




ПОДЕЛИТЬСЯ



Обсудить:








Загрузка...

Последние новости



Новости Уфы и республики Башкортостан
© Права защищены. 2008-2020